Unfälle im Arbeitsleben passieren jeden Tag. Für die betroffenen Beschäftigten hängt in der Regel viel davon ab, ob die Berufsgenossenschaften diese Ereignisse als Arbeits- und Wegeunfälle anerkennen. Entscheidend ist hier die Rechtsprechung der Sozialgerichtsbarkeit.
Im vorliegenden Fall klagte ein Arbeitnehmer erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz, da ihm eine vertraglich vereinbarte Tantieme verweigert wurde. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber verpflichtet war, die Ziele gemeinsam mit dem Arbeitnehmer auszuhandeln und diese nicht einseitig festlegen durfte, da eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam war.
Im Fall zweier Feuerwehrleute entschied das Oberverwaltungsgericht, dass Alarmbereitschaftszeiten aufgrund der strikten Vorgaben, insbesondere der maximalen Reaktionszeit von 90 Sekunden, als Arbeitszeit zu werten sind. Diese Einschränkungen führten dazu, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden regelmäßig überschritten wurde, weshalb den Klägern eine finanzielle Entschädigung zusteht.
Im Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Dienstpläne für 2024 entschied das LAG Köln, dass eine gerichtlich eingesetzte Einigungsstelle erst nach formeller Rechtskraft tätig werden darf. Zweifel an der Neutralität des ursprünglichen Vorsitzenden führten zur Neubestellung. Der Beschluss betonte die Bedeutung formeller Abläufe auch in eilbedürftigen Fällen.
Ein Betriebsratsvorsitzender wurde außerordentlich gekündigt, nachdem er einem Fortbildungskongress eigenmächtig fernblieb und in seinem Arbeitszeitnachweis angab, Betriebsratsarbeit im Café erledigt zu haben. Der Arbeitgeber vermutete Arbeitszeitbetrug, woraufhin das Gericht zugunsten des Arbeitgebers entschied und die Zustimmung zur Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden ersetzte.
Ein Mitarbeiter klagte gegen die Belastung seines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden, nachdem sein Arbeitgeber ihn wegen geringeren Arbeitsbedarfs mehrfach angewiesen hatte, nicht zur Arbeit zu erscheinen. Das Arbeitsgericht entschied zugunsten des Klägers: Der Arbeitgeber durfte die Arbeitszeit nicht einseitig reduzieren, da hierfür das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erforderlich ist.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Feiertagszuschläge hat, wenn an seinem regelmäßigen Beschäftigungsort ein Feiertag ist – auch wenn er an diesem Tag in einem anderen Bundesland ohne Feiertag arbeitet. Der regelmäßige Arbeitsort bestimmt also den Anspruch auf Zuschläge laut TV-L.
Der Betriebsrat beim Entleiher hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Eingliederung von neu eingestellten Leiharbeitnehmern in einen vorhandenen Schichtplan. Es ist dem Arbeitgeber nicht erlaubt, diese Zuordnung vorläufig vorzunehmen. Das hat das BAG entschieden (BAG, Beschluss vom 28.07.2020, Az.: 1 ABR 45/18).
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Tarifverträge von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung abweichen dürfen, auch wenn sie vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (2018) geschlossen wurden. Daher besteht kein Anspruch des Klägers auf den zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss zur Altersvorsorge. Dies bestätigt die Gültigkeit älterer Tarifregelungen gegenüber neueren gesetzlichen Ansprüchen.
Da der Kläger seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war, meinte der Arbeitgeber, dass der Urlaubsverzicht wirksam sei und demnach keine Abgeltung zu zahlen wäre. Der Arbeitgeber verlor vor Gericht.
