Ein Arbeitsvertrag kam mit Hilfe eines Personalvermittlers zustande. Die Vermittlungsprovision sollte von dem Arbeitgeber bezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis einen gewissen Zeitraum bestehen bleibt. Da der Arbeitnehmer direkt nach Ablauf der Frist kündigte, behielt der Arbeitgeber Teile seiner Vergütung ein.
Vor dem Hintergrund einer geplanten Betriebsstilllegung aufgrund von Insolvenz wurde ein Interessenausgleich mit Namenslisten beschlossen. Nach Unterzeichnung des Interessenausgleichs kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers betriebsbedingt. Der Insolvenzverwalter gewann vor Gericht.
Hält sich der Arbeitgeber nicht an eine geltende Betriebsvereinbarung – in diesem Fall zu Arbeitszeit und Überstunden –, kann der Betriebsrat dagegen klagen. Das entschied das LAG Hessen.
Die Klägerin hatte Zugriff auf den Dienstcomputer ihres Vorgesetzten. Dort hat sie private Informationen in einer E-Mail entdeckt. Da es in dieser E-Mail um sexuelle Übergriffe ging, gab die Klägerin diese anonym weiter. Die unbefugte Weitergabe von Daten – insbesondere von sensiblen Daten – rechtfertigte in diesem Fall eine fristlose Kündigung.
Das BAG hat in einem Urteil erläutert, in welchen Fällen der Beweiswert eines ärztlichen Attests erschüttert ist – etwa dann, wenn am Ende eines Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist und Krankheitsdauer exakt übereinstimmen.
Der Arbeitgeber erließ ein Verbot der privaten Mobiltelefonnutzung während der Arbeitszeit. Der Betriebsrat klagte auf Mitbestimmungsrecht. Er verlor vor Gericht, da das Verbot das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft.
Betriebsräte haben ein Mitbestimmungsrecht, wenn es darum geht, mobile Arbeit im Betrieb zu gestalten. Das LAG München hat dieses Recht nun eindeutig bestätigt: Die Richter urteilten, dass der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat, wenn dieser gegen eine zu mobiler Arbeit geschlossene Betriebsvereinbarung verstößt.
Das BAG stellt in einer aktuellen Entscheidung klar, dass bei einer fehlenden Arbeitszeitvereinbarung bei der Arbeit auf Abruf grundsätzlich die gesetzliche Regelung des § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) greift. Eine Abweichung davon ist nur ausnahmsweise zulässig.
