Kündigung

Das LAG Niedersachsen hat verdeutlicht, dass sich Arbeitnehmer an geltende Sicherheitsanweisungen halten müssen. Ansonsten droht ihnen die Kündigung durch den Arbeitgeber. Das gilt insbesondere dann, wenn sie sich uneinsichtig zeigen und es immer wieder zu Verstößen kommt.

Gesetzliche Fristen bestimmen, bis wann ein Arbeitnehmer tätig werden muss, wenn er sich zum Beispiel gegen eine Kündigung wehren oder eine Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen möchte. Da sich Kollegen in solchen Fällen häufig zuerst an den Betriebsrat wenden, ist es auch für Gremiumsmitglieder sinnvoll, die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fristen zu kennen.

In jedem Betrieb gibt es Konflikte und verbale Auseinandersetzungen – zwischen Kollegen oder auch im Verhältnis zu Vorgesetzten. Der Betriebsrat wird damit häufig konfrontiert: Sei es, ob er als Streitschlichter eingesetzt wird oder ob er sich im Rahmen einer geplanten Kündigung mit der rechtlichen Einschätzung des Vorfalls befassen muss. Deshalb ist es hilfreich, Äußerungen dahin gehend prüfen zu können, ob sie beleidigend sind und somit eine Entlassung rechtfertigen könnten.

Bei geplanten Kündigungen ist die gesetzlich vorgesehene Beteiligung von Betriebsräten im Wesentlichen auf das Anhörungsrecht und Stellungnahmen beschränkt. Durch freiwillige Betriebsvereinbarungen lassen sich die Mitbestimmungsrechte wirksam erweitern.

Ein Betriebsratsvorsitzender wurde außerordentlich gekündigt, nachdem er einem Fortbildungskongress eigenmächtig fernblieb und in seinem Arbeitszeitnachweis angab, Betriebsratsarbeit im Café erledigt zu haben. Der Arbeitgeber vermutete Arbeitszeitbetrug, woraufhin das Gericht zugunsten des Arbeitgebers entschied und die Zustimmung zur Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden ersetzte.

Wettbewerbsverbote für ausscheidende Mitarbeiter können ein Mittel für den Arbeit­geber sein, sich zu schützen. Doch für deren Gültigkeit gibt es strikte Vorgaben. Nutzen Sie Ihr Überwachungsrecht nach § 80 Abs. 1 BetrVG, um zu kontrollieren, ob der Arbeitgeber über das Ziel hinausschießt.

Die Verdachtskündigung ist zulässig, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer eine schwere Vertragsverletzung begangen hat. Der Arbeitgeber muss die Kündigung zudem damit begründen, dass gerade dieser Verdacht das Vertrauen unwiederbringlich zerstört hat.

Nach einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung klagte der Arbeitnehmer. Er gewann vor Gericht, da nicht faktisch begründet war, weshalb die Kündigung notwendig war.

Will der Arbeitgeber Beschäftigte betriebsbedingt kündigen, muss er vorher zwingend eine Sozialauswahl vornehmen. Tut er dies nicht oder macht er dabei schwere Fehler, ist eine darauf beruhende Kündigung unwirksam. Die Sozialauswahl klärt die Frage, welche von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern gehen müssen.

Nachdem der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Abmahnung gegen die Kleiderordnung verstoßen hat, kündigte der Arbeitgeber ihm. Der Arbeitgeber gewann vor Gericht als der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagte. Die Arbeitsschutzkleidung obliegt im Rahmen seines Direktionsrechts dem Arbeitgeber.