Die Freistellungsphase bedeutet das Ende der Arbeitspflicht – nicht das Ende der betrieblichen Zugehörigkeit. Der Betriebsrat bleibt Interessenvertreter auch für diese Beschäftigtengruppe. Seine Aufgabe ist es, Entgeltansprüche zu überwachen, Gleichbehandlung sicherzustellen, kollektive Regelungen mitzugestalten und den Kontakt zu halten. Gerade weil die Betroffenen nicht mehr täglich im Betrieb präsent sind, hat das Gremium eine spezielle Schutz- und Unterstützungsfunktion.
Egal ob Seminarbesuch, Widerspruch zu einer Einstellung oder Abschluss einer Betriebsvereinbarung – der Betriebsrat braucht für all seine Handlungen einen gültigen Beschluss. Dieser wird in der Betriebsratssitzung gefasst. Deshalb ist es so wichtig, dass Sitzungen und Beschlussfassung fehlerfrei ablaufen.
Ein Betriebsrat kann zwar in einem Betriebsteil gewählt werden. Das geht aber nur, wenn dieser organisatorisch selbstständig ist, wie das BAG klarstellte.
Eine Bewerberin mit Kopftuch wird für eine sicherheitsrelevante Tätigkeit am Flughafen abgelehnt – und klagt wegen religiöser Diskriminierung. Der Arbeitgeber verweist auf Neutralitätsvorgaben und interne Regelungen. Doch wann ist ein Kopftuchverbot rechtlich zulässig – und wo beginnt unzulässige Benachteiligung? Ein aktueller Fall mit hoher Relevanz für Betriebsräte.
Bei geplanten betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 102 BetrVG anhören. Allerdings ist das Gremium nicht in der Lage, die Entlassung zu verhindern. Der Beschäftigte kann sich nur selbst in Form einer Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung wehren.
Wie weit reicht der Spielraum von Arbeitgebern bei der Anpassung von Betriebsrenten? Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgericht zeigt: Unternehmen dürfen eine Anpassung an den Kaufkraftverlust ablehnen, wenn ihre wirtschaftliche Lage dies nicht zulässt. Entscheidend ist dabei vor allem die Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung in den Jahren vor dem Anpassungsstichtag.
Formfehler bei Kündigungen und unzulässige sachgrundlose Befristungen können ein Arbeitsverhältnis unerwartet fortbestehen lassen. Ein aktuelles Urteil zeigt, wie streng Gerichte sowohl die Vertretungsregeln bei Kündigungen als auch die Voraussetzungen für sachgrundlose Befristungen prüfen – insbesondere, wenn Beschäftigte zuvor bereits im Betrieb tätig waren.
Oft entscheiden Sekunden darüber, wie das weitere Leben verläuft. Das gilt ganz besonders auch für Unfälle und deren Folgen. Wer durch einen Unfall oder auch eine Krankheit erwerbsunfähig geworden ist, muss viele Veränderungen akzeptieren. Dabei können Betroffene jede Unterstützung gebrauchen – auch die des Betriebsrats.
Der Arbeitgeber darf einen Beschäftigten abmahnen, wenn dieser Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Doch kann der Arbeitgeber ähnlich reagieren, wenn er der Meinung ist, der Betriebsrat habe gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstoßen?Das ist rechtlich umstritten.
Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat soll vertrauensvoll erfolgen. Dazu gehört auch, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ei der Ausübung seiner gesetzlichen Aufgaben behindert. Geschieht dies dennoch, kann und sollte sich das Gremium dagegen zur Wehr setzen.
