Bei geplanten Kündigungen ist die gesetzlich vorgesehene Beteiligung von Betriebsräten im Wesentlichen auf das Anhörungsrecht und Stellungnahmen beschränkt. Durch freiwillige Betriebsvereinbarungen lassen sich die Mitbestimmungsrechte wirksam erweitern.
Normalerweise lautet eine wichtige Sicherheitsregel im Umgang mit Strom: Arbeiten an Elektroanlagen sollen nur durchgeführt werden, wenn die Spannung abgeschaltet ist. Aber bei vielen Tätigkeiten in Niederspanungs- wie Hochspannungsanlagen ist ein Arbeiten unter Spannung unverzichtbar. Doch dann ist höchste Vorsicht geboten: Es besteht Lebensgefahr, wenn Montieren, Reinigen, Auswechseln von Zählern und Schaltuhren und andere Wartungsaufgaben „unter Spannung“ durchgeführt werden.
Flexible Vergütung sollte in erster Linie dem Zweck dienen, nicht nur Unternehmensinteressen zu befriedigen, sondern den betroffenen Beschäftigten ein Einkommensplus zu verschaffen. Wichtig ist vor allem, dass keine Betriebsrisiken auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden. Dies trifft vor allem auf risikoreiche Modelle der Altersvorsorge zu, die als erfolgsorientierte Vergütungsmodelle in der Regel untauglich sind.
Die Verdachtskündigung ist zulässig, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer eine schwere Vertragsverletzung begangen hat. Der Arbeitgeber muss die Kündigung zudem damit begründen, dass gerade dieser Verdacht das Vertrauen unwiederbringlich zerstört hat.
Arbeitgeber und Betriebsrat sind nach der Cannabis-Legalisierung im Zugzwang: Sollen betriebliche Regelungen zum Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz getroffen bzw. aktualisiert werden und, wenn ja, wie sehen diese aus? Hier sind viele Varianten möglich.
Seit dem 25.07.2024 ist das hinsichtlich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern geänderte BetrVG in Kraft. Dies führt nicht zu einer wirklich neuen Rechtslage, soll aber mehr Klarheit für Arbeitgeber und Betriebsräte gleichermaßen schaffen.
Der Konsum von Cannabis ist mittlerweile – unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. Volljährigkeit) – legal. Damit stellt sich auch die Frage, was das für die Arbeitswelt bedeutet. Insbesondere ist dies eine Aufgabe für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hier kann der Betriebsrat erzwingbar mitbestimmen.
Will der Arbeitgeber Beschäftigte betriebsbedingt kündigen, muss er vorher zwingend eine Sozialauswahl vornehmen. Tut er dies nicht oder macht er dabei schwere Fehler, ist eine darauf beruhende Kündigung unwirksam. Die Sozialauswahl klärt die Frage, welche von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern gehen müssen.
Konflikte mit dem Arbeitgeber gehören für die meisten Betriebsräte zur Tagesordnung. Je nachdem, wie ernst die Situation ist und wie uneinsichtig sich der Arbeitgeber zeigt, desto eher kann schnelle Hilfe nötig sein. Genau diese Möglichkeit schafft ein Gerichtsverfahren im einstweiligen Rechtsschutz.
Das Hinweisgeberschutzgesetz soll Arbeitnehmer (und Dritte) schützen, wenn diese im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese melden. Es verpflichtet fast alle Unternehmen, interne Meldestellen für solche Hinweise einzurichten.
