Arbeitsrecht

Fast in jedem Betrieb sind regelmäßige Mitarbeitergespräche eines der Hauptführungsinstrumente. Basis hierfür ist das Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO (Gewerbeordnung). In der Regel müssen Arbeitnehmer zu solchen Treffen erscheinen; nur ausnahmsweise dürfen sie die Teilnahme verweigern.

Das Recht zur Versetzung kann sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags oder aus dem Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers ergeben. Sind im Arbeitsvertrag Art und/oder Ort der Arbeitsleistung vertraglich vereinbart und fehlt eine Versetzungsklausel, so besteht keine Möglichkeit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu versetzen. Der Wechsel des Arbeitsbereichs kann dann nur über eine Änderungskündigung erreicht werden.

Bisher war nicht klar, ob der Betriebsrat als verantwortliche Stelle bei der Verarbeitung personenbezogener Daten galt. Mehrheitlich wurde das zwar abgelehnt und nur der Arbeitgeber als solche gesehen, doch ein Rest Unsicherheit blieb. Nun herrscht zum Glück endlich – zumindest ein Stück weit – Klarheit: Ausschließlich der Arbeitgeber gilt als der für die Verarbeitung Verantwortliche im Sinne der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG).

Das JArbSchG gilt für Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren, die als Arbeitnehmer, Auszubildende oder in einem ausbildungsähnlichen Arbeitsverhältnis beschäftigt sind. Es verpflichtet den Arbeitgeber unter anderem, die strengen Vorschriften zur Arbeitszeit zu beachten.

Während ein Aufhebungsvertrag unmittelbar das Arbeitsverhältnis beendet und daher dieselbe rechtliche Wirkung wie eine Kündigung hat, setzt ein Abwicklungsvertrag voraus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen ohnehin eintritt. Er beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern regelt nur die näheren Umstände und rechtlichen Folgen der aus anderen Gründen bevorstehenden Beendigung.

Social Media und Arbeitsrecht – das ist mittlerweile ein Dauerbrenner. Umso mehr Brisanz bekommt diese Diskussion im Moment noch durch die aufgeheizte Stimmung in der Corona-Pandemie. Kritisch wird es für den Arbeitnehmer, wenn dieser sich in einer Form über den Arbeitgeber oder seine Arbeit äußert, die das Arbeitsverhältnis stören könnte.

Gremiumsmitglieder, die während ihrer Arbeitszeit Aufgaben für den Betriebsrat erledigen müssen, werden währenddessen unter Fortzahlung des Entgelts von ihrer „normalen“ Tätigkeit freigestellt. Müssen sie außerhalb ihrer Arbeitszeit für die Interessenvertretung ran, haben sie einen Ausgleichsanspruch. Dieses Recht verhindert zum einen, dass sie sich zerreißen müssen, und zum anderen, dass Ihnen durch Ihr Amt finanzielle Nachteile entstehen.

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeits­unfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Rechtsgrundlage dafür ist § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Obwohl das eigentliche Ziel des BEM ist, dem Arbeitnehmer die Rückkehr in die Erwerbs­tätigkeit zu ermöglichen, ist es auch eine wichtige Voraussetzung im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung.

Jedem von uns passieren Fehler – und das gilt auch für das Arbeitsleben: ein Rechenfehler im Gutachten, eine falsche Bearbeitung einer Bestellung, eine unzureichend gesicherte Ladung oder ein Unfall mit dem Dienstwagen: Beispiele gibt es genug. Dabei entsteht schnell ein beträchtlicher Schaden. Dann stellt sich die Frage, wer dafür aufkommen muss. Die Antwort lautet: Es kommt darauf an, wie schwer der Fehler wiegt und wer der Geschädigte ist.

Gerade in kleineren Betrieben fristet die seit 2019 mögliche Brückenteilzeit immer noch ein Schattendasein: Während in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten immerhin 36 % der Arbeitnehmer dieses Instrument selten bis häufig nutzen, sind dies in kleineren Firmen nur 16 %. Wenn Sie in Ihrem Betrieb Potenzial für Brückenteilzeit sehen, ist es ratsam, die Beschäftigten bei ihrem Antrag zu ermutigen und zu unterstützen.